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      菠萝转型派对

      领导说:想涨薪,先申请。这什么意思?

      · 社群内容

      派对社群里有一位会员朋友,他在上海的一家小型半导体公司,公司规模大概 300 多人,他做嵌入式开发,工作了 2 年多。

      2023 年,刚刚开工 2 周,领导就写了一封全员邮件,大致内容如下:

      过去两年,公司业务一直欣欣向荣,今年国际半导体行业的形势风云变化,因此公司在保持良好增长势头的同时,谨慎扩张。


      与此同时,公司对全员的涨薪计划,将延迟到今年 6 月份。当然,对待工作时间超过 2 年、且 2 年间都没涨薪的员工,可以在 2 月底之前,向公司提出「涨薪申请」。过期未提申请的,将在 6 月份统一涨薪。


      你看出来了,第一段是废话,第二段才是这篇全员邮件的重点:涨薪计划推迟到 6 月,部分老员工,可以自提「涨薪申请」。

      这位派对会员朋友,他自己正好就属于这种:工作 2 年多,现在一直拿着当初面试的工资。

      这不因为过去 2 年是疫情嘛,不能涨薪,能够理解。但他奇怪的是,要涨薪就直接涨好了,为什么还要提「涨薪申请」呢?

      这不多此一举吗?

      所以,他来问,自己该不该提申请,还是等到 6 月份和公司一起涨。

      -

      要回答这个问题,首先要换位思考。

      换位到公司和领导的角度,再来想这个问题,就会比站员工位看问题,要清楚太多。

      公司目前面临什么局面?

      邮件说,基本情况向好,但公司会非常谨慎扩张,因此有一种「收缩」的姿态。

      在收缩的姿态下,一切的支出项,公司都会谨慎考虑、反复审核。

      员工涨薪,属于人力资源的支出,这算支出项的大头,因此更要收缩。所以,全员涨薪计划,推迟到 6 月份。

      薪水会涨,但会晚点涨,这样能给公司的现金储备,节省一些压力。

      任何一个决策,都有两面性。

      延缓涨薪计划,能给公司的现金储备节省一些压力,带来的风险是什么?

      员工可能因为涨薪计划推迟,而离开公司。

      所以,公司在推迟全员涨薪计划的基础上,开了一个口子:

      让在职时间满 2 年,而且 2 年内都没涨薪的员工,自己提「涨薪计划」。

      这位领导真的说话算数,公司对待支出果然很谨慎,你看,就算只给一小部分人涨薪,但还是提了 3 个条件。

      这 3 个条件的背后,都有各自的逻辑和理由。

      1、在职时间满 2 年,说明员工和公司匹配度很高,融入度非常不错,工作默契,甚至已经处在管理岗位上了。不然不可能待满 2 年。

      2、2 年内都没涨薪,这位员工居然还在,说明忠诚度很高,不会因为没涨薪就跳槽,也没有因为 2 年内其他公司抛橄榄枝而跳槽。理性和情感上,员工都暂时搁置了自己的利益,继续为公司工作,这是义气。

      所以公司要奖励这种「忠义」行为,更何况,这类人,更大概率会持续跟公司一起走。

      3、「自己提」涨薪计划。为什么要自己提?

      公司「主动找你提」,那涨薪是必然的,而且下个月就真实发生了。

      请放心,公司在发这封全员邮件之前,一定找过真正的核心员工,就是那些占 20%数量、却创造 80% 业绩的人,主动涨薪过。

      因为,这些人,不能走,走了,公司损失就很大。

      其他的全体员工,就推迟涨薪计划到 6 月份。

      如果不满意、坚持不住,那就离职好了,反正公司也给出了明牌,降本增效,谨慎支出。

      然而其他的全体员工中,还有一些人,没有太多功劳,却有很多苦劳,比如,工作满 2 年,2 年内都没涨薪的,也承担了很多具体的工作量,还兢兢业业。

      这类人,情感上很忠义,公司也回报忠义,给一个机会,比其他剩余人,要提前涨薪。

      不过,情感忠义,具体要涨薪多少钱,这是不太容易衡量的。

      不像功劳,很明显,苦劳是很难具体衡量,很难映射到「吃多少苦,涨薪多少钱」。

      因此,一人一议,一事一议。

      而且,公司不会主动找你,让你主动提「涨薪」,也是想看看这类人的态度。

      第一种情况,你本来就打算走了,甚至已经拿到 Offer 了,那就走吧,公司正好降本增效。

      第二种情况,你想提,但不知道怎么开口,不好意思,想这想那,那就算了,晚一点涨薪,也给公司多节省一些压力。

      第三种情况,你就是非常满意自己的工作,那就 6 月份再涨薪,把资金用在更紧急的方面。

      第四种情况,你忍受不了了,马上就要涨薪,那好,那也得聊聊吧,涨薪 1% 还是 10%,这个幅度是不同的。

      聊聊过去的贡献,聊聊你新年的计划。如果你激进,一个人想撑起半年的 KPI,主动承担最难啃的部分,好的,勇士,我给你加 10%。如果你只想保住工作,不想多做贡献,那就适量加。

      一人一议,一事一议。

      -

      总结:每一次涨薪,都是一次重新面试。

      还记得 2 年前你面试这家公司吗?我问这位会员朋友。

      他说记得,记得很清楚。当时公司为了挖他,给了他一个很满意的薪水。这也是为什么,后面 2 年没涨薪,他依然觉得 OK。

      我说,对的,那一次面试,也是 2 年多以来,你跟公司之间唯一的交易谈判。

      你提供人力资源,公司出钱买下你这个人力资源,定好价格,然后按月支付薪水。

      因此,这一次,你很幸运的满足了公司定义的 2 个条件:在公司待满 2 年以上, 2 年内没有涨薪。

      就剩一个:你自己提涨薪申请。

      当然要提,这是为你自己,争取另一次交易谈判的机会。

      面试时,公司买了你一次。这次涨薪申请,就是给公司「复购」你的机会。

      好的光景,大厂每半年,有一次述职日;每 1 - 2 个述职日,会有一次涨薪。

      现在,述职日没了,但公司给你一个机会,想涨薪,自己提申请,这又是职场人与公司的一次沟通、一次谈判,一次交易。

      因此,你不但不应该犹豫,还要抢着去谈,做好准备去谈。

      你将自己的日常工作,日常贡献,转化成对公司的价值,争取一次令双方满意的涨薪,最后奔赴另一个令双方满意的 3 年。

      : end )

      -

      具体该如何谈薪,如何更好地准备述职日,在《转型派·职业转型实操指南课》里的第 56 节课,《56 面试的复购率 = 试用期 + 述职日》,有详细的面对面叙述。

      如果你觉得这篇文章对你有帮助,不妨去看看这部指南课的原文,详细 105 节正课目录,请点击「课程目录」,答案自现。

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